국제 컨설팅 기업 이곤 젠다(Egon Zehnder)는 최근, 여성의 출세 욕망을 국가별로 정리 한 조사 결과를 발표했다. 2년째를 맞이 한 "리더와 딸(Leaders and Daughters)" 이니셔티브의 목표는, 차세대 리더의 경력 구축 가속화를 목표로 한 논의의 촉진이다.
이곤 젠다는 40개국에서 다양한 리더와 그 "딸"들과의 공개 토론회를 개최. 또한 호주, 브라질, 중국, 독일, 인도, 미국, 영국의 일하는 여성 7000명을 대상으로 조사를 실시하고, 여성이 직장에서의 출세를 추구하는 가운데 직면하는 도전과 기회를 찾았다.
조가 셜과, 젊은 세대의 여성은 간부 수준의 승진을 원하는 반면, 연령과 직무 수준, 그리고 그 나라의 경제 발전 정도에 따라 출세 욕구에 차이가 있는 것으로 나타났다.
고위직과 경영진에 대한 승진을 원하는 여성의 비율은 개발 도상국의 브라질(92%), 중국(88%), 인도(82%)에서 높았다. 한편, 선진국의 미국(62%), 호주(61%), 독일(58%), 영국(56%)는 상대적으로 낮았다.
선진국 여성과 개발도상국과의 차이
- 상급직으로 취업을 하고 싶은 여성은 선진국보다 개발도상국이 더 많은데, 이 차이는 왜 발생하나?
선진국의 여성은 출세에 따른 희생을 치른 경험이 많은 것이 아닐까...조사에서 개발 도상국보다 선진국의 여성이 일과 생활의 균형을 중시하고 있는 것으로 나타났다. 여성은 여전히 다양한 사회적 역할을 기대하고 있으며, 그것이 걸림돌이되고 있는 것 같다.
개발도상국에서는 여성이 노동 인구에 참여하게 된 지 얼마되지 않아, 아직 열이 식지 않았고, 여성들은 자신이 희생하고 있다고는 생각하지 않는다. 이 변화의 일부가 되는 것을 즐기고 다양한 가능성에 대해 정말 긍정적인 마음을 가지고 있다. 한편, 선진국의 여성은 아직도 남아있는 편견에 지쳐 있다. 명백한 성 차별은 없는것 같지만, 보이지 않는 적과 싸우는 것이 훨씬 더 어려운 경우도 있다.
- 조사 대상 국가 중 기업가 정신이 가장 높은 것은 미국이었다. 왜 일까?
시카고에서 공개 토론회에 참석 한 레스토랑 경영자 소믈리에 알바나 싱의 이야기가 좋은 예이다. 싱은 시카고에서 정평이 나 있는 레스토랑 그룹에 근무하고 있지만, 고위직에 오르는 여성이 많지않다는 것을 알게되었다. 그 벽을 깨려는 싸움보다 "자신의 레스토랑을 열면 어떨까? 자신의 주위에 자신의 문화를 만들 수 있는데, 기업 문화를 바꾸려고 하는 것은 의미있을까?라고 생각했다는 것.
한가지 점에서는, 여성의 뜻에 보답하고 여성 리더십의 가능성을 인정하지 않는 구조에 대한 반발이라고 생각. 또한 선진국에서는 소기업에 대한 대출이나 기술 등의 기업 지원 인프라에 여성이 쉽게 접근 할 수 있다. 선진국은 무의식 수준에서의 편견은 여전히 존재하지만, 명백한 차별이나 여성의 경력 시작을 방해하는 사회적 장벽은 더 이상 존재하지 않는다. 또한 자립하는 것은 미국 문화의 핵심이되고 있다는.
- 여성의 연령이 높을 수록, 직장에서 도전에 직면하기 때문에 상승 지향도 약해진다. 구조적, 사회적으로 큰 문제를 극복해야 할 것은 분명하지만, 여성의 기회를 늘리려면 어떤 방법이 가장 건설적일까?
그것은 해야 할 일이 아직 많이 있다는 인식이 필요. 여러 세대에 걸쳐 차별을 받아온 여성은, 남성보다 경험치의 축적이 적다. 남성도 참가하고, 다양성의 추진은 만명에게 은혜를 받는 다고 생각하도록 해야 한다. 능력 개발을 진행, 자신과 다른 사람을 믿을 수 있어야 한다. 사람은 자신과 비슷한 배경의 사람들과 함께 일하는 것이 더 많은 것을 달성 할 수 있다고 생각하기 쉽상이다. 남자는 선천적 인 편견을 극복하려면 여성 사이에 많은 공통점을 발견해야 한다. 따라서 남녀가 협력하여 여성들의 전기를 만들어 내는 것이 매우 중요하다.
이 실현을 위해, 조직에도 일부 있을 수 있다. 인적 자원 개발 측면에서 잠재력이 높은 다양한 여성을 파악하고, 기능적인 일련의 기술을 육성하기 위한 기회를 주도록한다. 이러한 여성이 라인 관리직을 넘은 기술을 닦을 수 있도록 작업 로테이션을 우선시한다. 임순 수준이 되기 위한 리더십 능력을 향상시키고 리더십의 시련을 경험할 수 있는 기회 제공을 위한 전용 스폰서 프로그램을 만든다. 또한 후계자 육성 계획을 수립하고, 더 다양성이 넘치는 인재를 후계자 후보로 확보하는 것이 가장 좋을 것이다.
